Por Laura García Trabajadora social de AEMAR ( Asociación de Esclerosis Multiple de Araba).
Son muchas las preguntas y las dudas que nos han surgido y se han ido desarrollando a lo largo de estos meses de pandemia. El temor y la ansiedad con respecto a una nueva enfermedad y lo que podría suceder, pueden resultar angustiosos para todos, generando fuertes emociones difíciles de controlar. Las medidas sanitarias que se han tomada han acentuado aspectos que influyen directamente en esto, aumentando en muchos de vosotros, el sentimiento de soledad o de estrés.
Pero, aunque los aspectos emocionales son fundamentales y debemos darles la importancia que se merecen, apoyándonos si fuera necesario con la ayuda de profesionales especializados que ofrezcan las herramientas adecuadas para superarlos, existen otros aspectos que también se han visto afectados por el escenario generado por la COVID-19.
Un de ellos es el ámbito laboral. Desde el mes de marzo, son muchas las consultas recibidas sobre este tema. Por ello queremos aclarar algunos aspectos y plasmar las preguntas que más se han reiterado.
Una de las medidas que se han tomado para hacer frente a la situación de crisis económica que estamos viviendo, son los llamados ERTES. Mucho se ha oído hablar sobre ellos, pero ¿sabemos realmente que son y lo que le implica al trabajador?
El Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), es una autorización temporal para la empresa, mediante la que puede suspender el contrato de trabajo durante un tiempo determinado o reducir la jornada laboral.
En el supuesto de suspender el contrato detrabajo, el trabajador pasa a encontrarse en situación de desempleo. El pago de la prestación económica será por parte del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) y la cantidad que le corresponde será del 70% de la base reguladora de su sueldo. Si el ERTE se mantiene más de 6 meses, a partir del séptimo la cantidad se reduce al 50%.
En el supuesto de reducir la jornada, la empresa seguirá abonando la parte proporcional del salario correspondiente a su nueva jornada. Y la parte de la jornada perdida, será a cargo del SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal), aplicando los mismos criterios que en la suspensión de contrato.
Una vez que tenemos ya conocimiento de lo que son los ERTES, se nos puede plantear una serie de cuestiones en relación con todo este asunto.

Además de suspender temporalmente el contrato o reducir la jornada laboral, ¿qué consecuencias tiene para los trabajadores?
Dichas personas continúan vinculadas a la empresa, pero no generan derecho a pagas extras ni vacaciones durante el tiempo que permanecen fuera de su puesto de trabajo.
¿Cómo se aplica el ERTE a las personas con discapacidad? ¿Existe alguna bonificación?
El criterio de aplicación será el mismo para todas las personas ya tengan reconocida discapacidad como para las que no. No hay excepciones.

Una vez que finaliza el ERTE ¿me pueden despedir al volver la actividad?
La empresa no puede despedirte y debe mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación.

¿Se consume el paro mientras estás en ERTE?
No.

En caso de que la empresa no tenga conocimiento de mi discapacidad, ¿hay alguna posibilidad de que me consideren persona de riesgo y tomen las medidas preventivas necesarias?
Es decisión de la empresa tomar esas medidas pero para ello deberá ser conocedora de la discapacidad y el motivo por el que está concedida.

Si estás cobrando una prestación económica por incapacidad permanente total, y la empresa decide realizar ERTE, ¿tienes derecho a cobrar la prestación correspondiente por desempleo?
Sí, siempre que la persona se vea afectada por dicha medida.
Si perteneces a un grupo de riesgo ¿tienes que incorporarte al puesto de trabajo cuando la empresa lo decida?
Podrías solicitar una baja por incapacidad temporal al servicio de prevención que deberá realizar un informe donde se acredite que eres persona de riesgo y con él acudir al médico de cabecera para que tramite la baja.
Los servicios de prevención de riesgos de las empresas son los responsables de estudiar y evaluar la salud de cada persona. Por lo tanto, a la hora de fijar la reincorporación son quienes determinarán el nivel de riesgo y las medidas de protección que se deben tomar en relación a la enfermedad.
Diferentes Casos
Si te han reconocido una discapacidad del 33%, pero no lo has comunicado a la empresa. Sólo lo tienes en cuenta al hacer la declaración de la renta. Has estado en ERTE y ahora te vas a reincorporar. No cobras pensión ninguna y desempeñas tu trabajo sin ningún inconveniente siendo indefinido durante muchos años, incluso ha habido una subrogación y en la nueva empresa te mantienen la antigüedad. La pregunta es si debes comunicarlo a la empresa al incorporarte.
Puedes hacerlo porque la empresa puede beneficiarse en los seguros sociales, si desempeñas bien tu trabajo desde siempre, no debe influir en nada que comuniques el grado de discapacidad. La decisión final es tuya.
Comunicas a la empresa tu grado de discapacidad, la empresa te dice que presentes un certificado que lo acredita, pero no sabes si eso es muy legal, y te preguntas si ahora por el hecho de haber comunicado tu grado de discapacidad la empresa se vea obligada a modificarte tu jornada, a alterarte el sueldo, la antigüedad y si por el hecho de comunicarlo en cuanto a finiquito, indemnización y derechos en general serían los mismos que tuvieras si no lo hubieses comentado en tu trabajo
Es totalmente legal que debas aportar una copia de tu certificado de discapacidad. Y por supuesto las condiciones de tu contrato no cambian y en caso de finiquito e indemnización tampoco afecta en nada. En lo que respecta a jornada, sueldo y antigüedad, todo seguirá igual.